Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Таким образом, развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:
-
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
-
сокращения численности или штата работников организации;
-
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
-
состояния здоровья
-
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (далее...)
Нет комментариев »
8. Отпуск
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск – одна из основных гарантий, предоставляемых лицу, работающему по трудовому договору. Именно наличие отпуска с сохранением места работы и среднего заработка и отличает работника, заключившего трудовой договор с работодателем и работника, заключившего гражданско – правовой договор (например, договор подряда или договор возмездного оказания услуг).
Закон предусматривает 3 вида отпусков:
-
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
-
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
-
Отпуск без сохранения заработной платы
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику, проработавшему не менее 6 месяцев у данного работодателя. Однако есть определенные категории лиц, которым такой отпуск назначается и раньше.
-
К таким работникам относятся:
-
женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
-
работники в возрасте до восемнадцати лет;
-
работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
-
по соглашению сторон. (далее...)
Нет комментариев »
7. Делегирование полномочий
Делегирование полномочий – это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.
Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица, лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.
Полномочия бывают двух типов:
-
Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.
-
Штабные полномочия – это полномочия, основанные на выполнении определенной функции. (далее...)
Нет комментариев »
6. Должностные инструкции, штатное расписание
Должностная инструкция – это правовой акт, издаваемый в целях регламентации штатного расписания работника, его должностных обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы на предприятии.
Как правило, разработкой и написанием должностных инструкций на предприятии (компании), занимается юрист или сотрудник отдела кадров. Но чтобы свести в один документ все должностные обязанности и права и ответственность будущего сотрудника, предстоит проделать большую работу. Очень сильно упростить эту, достаточно рутинную работу по составлению должностной инструкции, могут типовые шаблоны должностных инструкций.
(далее...)
Нет комментариев »
5. Оценка персонала
В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.
Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь – специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.
Трудности, возникающие при проведении оценки персонала.
Сразу нужно отметить, что ситуация оценки значительно «усиливает» защитные тенденции личности, повышает закрытость и снижает возможности получения необходимой информации.
Проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием существенно снимает фактор предвзятости оценки. (далее...)
Нет комментариев »
