СПРАВКА:
Дифференциация – процесс формирования отличительных характеристик товара с учетом факторов, оказывающих наибольшее влияние на выбор покупателей.
Девиация – в нормальном развитии какого-либо органа на стадии формирования, приводящее к изменению его строения или функции у взрослого организма.
Безработица – незанятость экономически активного населения в хозяйственной деятельности.
Важно указать взаимоотношения в коллективе:
- наличие команды и командного духа;
- атмосфера в коллективе;
- заинтересованность;
- понимание и участие в достижении конечных оперативных результатов;
- удовлетворение материальным и профессиональным положением;
- делегирование полномочий
ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ!
С учетом исполнения и воплощения в жизнь данных пунктов Вы, как организатор и руководитель проекта в перспективе можете быть уверены в повышении работоспособности персонала и как следствие в повышении уровня объема продаж в сфере жесткой конкуренции на современном рынке товаров и услуг. Дело в том, современная социально – экономическая, морально – психологическая и духовная ситуация в России крайне противоречива и многоаспектна. Имеет место нестабильность в экономике, остро ощущается дефицит федерального бюджета, практически не снижается численность людей с доходом ниже прожиточного минимума, усиливается дифференциация населения по доходам, повышается напряженность на рынке труда, остро проявляются тенденции неблагополучия, в том числе социальные девиации. Можно с уверенностью говорить о том, что такая социальная проблема, как безработица требует немедленного решения и является актуальной для сегодняшнего дня, ведь мы все заинтересованы в благополучном развитии всего человечества.
Выделяют следующие виды безработицы:
- Безработица вынужденная
- Безработица добровольная.
Первая возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая, связана с нежеланием людей, работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально – демографических групп населения.
Безработица зарегистрированная – незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.
Безработица маргинальная – безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.
Безработица неустойчивая – вызывается временными причинами. Например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности.
Безработица сезонная – зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.
Безработица структурная – обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий.
Безработица технологическая – безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.
И если мы говорили выше о безработице как о социальной проблеме, то стоит выделить те шаги, которые необходимо принять со стороны социума для её преодоления.
- Первое, это поддержка обществом каждого своего члена – не дать тому прозябать. А на время безработицы предлагать варианты участия в общественных организациях и занятости в общественно полезном деле.
- Второе, попытаться снизить у людей чувства страха перед потерей рабочего места. Пояснить, что держаться за экономически невыгодную работу – это только затягивать процесс выхода из кризиса и убивать себя, как общественно полезного специалиста.
И, если Вы являетесь работодателем и автором будущего проекта, в котором планируете задействовать людей в качестве официально наемного персонала, Ваша непосредственная задача – сделать это грамотно, психологически и морально правильно, чтобы они не познали такое слово, как безработица. А если она присутствовала в их жизни до встречи с Вами, то Вы постараетесь выявить профессиональные качества потенциального сотрудника и гарантируете ему рабочее место в Вашей компании. В этом и есть смысл решения социальных проблем – предоставление рабочего места. Вы обязаны помнить, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Кадровая политика
Существует такое понятие как кадровая политика. Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Выделим понятие “кадровая работа”, она включает в себя:
- содержание и подготовка кадров;
- подбор;
- расстановку;
- использование;
- переподготовку;
- воспитание;
- организацию творческого роста;
- создание кадрового резерва;
- планирование движения кадров;
- их переаттестацию.
Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:
- Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
- Обеспечение необходимой преемственности кадров;
- Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
- Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
- Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
- Четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
- Учет общих и специальных требований при подборе работников.
Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности.
Он включает в себя следующие основные виды работ:
- Сбор информации о возможных кандидатах, оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
- Сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований (Тест Белбина);
- Сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
- Назначение кандидата на должность;
- Проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.
Удачи!
