«Делопроизводство» глава шестая — 9 (Увольнение сотрудника)

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Таким образом, развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

1. состояния здоровья

2. недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

• смены собственника имущества организации;

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  1. прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня)

  2. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

  3. разглашения охраняемой законом тайны

  4. совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения

  5. нарушения работником требований по охране труда

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;

• принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также беременных женщин (за исключением ликвидации предприятия (компании)).

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы:

• связанные с виновными действиями работника

• не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Увольнение сотрудника уместно лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может не соответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким – либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место.

Процедура проведения аттестации предполагает:

а) наличие положения об аттестации;

б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации;

в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением);

г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер;

д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Численность – это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия.

Штат – совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. За два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение – за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять:

• приказ о сокращении штата

• приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них).

При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные – при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам ВОВ и др.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника (работников). В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. (скачать Форма увольнение одного сотрудника, скачать Форма увольнение нескольких сотрудников)

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (заявление). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку

• другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника

• произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Сокращение сотрудника

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также, если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Не допускается увольнение следующих работников:

• женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

• других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет) без матери.

Необходимость сокращения штата работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида ее деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Сокращение может произойти из – за ухудшения финансового положения компании, изменения ее внутренней структуры (ликвидируется должность, отдел) или реорганизации.

Однако сократить сотрудника непросто. При сокращении персонала необходимо соблюдать установленные трудовым законодательством ограничения и порядок. Нарушая порядок увольнения, отказывая в причитающихся по закону выплатах, работодатель нарушает права работников, что приводит к судебным искам. По решению суда незаконно уволенный сотрудник может быть восстановлен на работе.

Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников – соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагоприятные последствия.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия (компании) или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профиля предприятия и др.).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца. Стоит отметить, что при высвобождении в связи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагаться другая работа на том же предприятии (компании). Преимущественное право оставления на работе предоставляется людям с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При расторжении трудового договора работнику предоставляется ряд гарантий:

• за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

• в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения среднего месячного заработка на предприятии при соблюдении в совокупности следующих условий:

• обращение работника в месячный срок после увольнения в орган службы занятости населения;

• факт нетрудоустройства уволенного работника центром занятости населения.