1. Формирование и развитие навыков командной работы:
- гармонизация общей цели с целями персональными;
- принятие ответственности за результат команды;
- ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;
- конструктивное взаимодействие и самоуправление;
- принятие единого командного решения и его согласование с членами команды
2. Формирование командного духа:
- усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;
- развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга;
- создание мотивация на совместную деятельность;
- создание опыта высокоэффективных совместных действий;
- повышение неформального авторитета руководителей;
- развитие лояльности участников программы по отношению к организации.
3. Формирование команды:
- эффективное использование сильных сторон состава Команды;
- распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;
- формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;
- создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;
- налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.
Организационное развитие.
Под термином “организационное развитие” в отличие от “развития организаций” подразумевается целенаправленная работа, осуществляемая высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений в процессах, протекающих в ней, используя знания и методы науки о поведении и управлении.
Классификация подходов к организационному развитию.
Имеется несколько подходов к организационному развитию, причем нельзя выделить наиболее успешный, так как любой успешный подход в одной организации еще не означает успеха в другом случае. Можно изменять организацию, ориентируясь на переосмысление стратегии в целом. Можно подходить с точки зрения технологического процесса. Но наиболее психологическое содержание имеет подход, направленный на людей и внутреннюю культуру.
- Этот подход, во – первых, опирается на расширение участия многих сотрудников в жизни организации и приводит к интенсификации процессов группового принятия решений, определения ключевых проблем, их решения, коммуникации, сотрудничества и т.п.
- Во – вторых, он активизирует процессы обсуждения ценностей, ожиданий, установок и действий членов организации.
Опросы с обратной связью (survey feedback).
Опросы с обратной связью предполагают выполнение трех этапов работ:
- составление опросника и сбор информации от сотрудников или рабочих групп;
- организация данных в понятную и удобную для представления форму;
- презентация этих данных самим сотрудникам организации.
Консультирование по процессу (process consultation).
Этот подход появился как альтернатива экспертному консультированию. Консультант, не являясь экспертом в предмете, тем не менее, может эффективно сопровождать различные процессы, происходящие в организации:
- ее развитие;
- переподчинение;
- выбор нового поля деятельности;
- подбор новых сотрудников;
- разработку стратегического плана;
- перераспределение функций сотрудников и т.п.
В центре его внимания – все события, которые связаны с людьми, работающими в организации.
Программа повышения качества работы и жизни сотрудников (quality-of-work&life programs).
Эти программы сфокусированы на решении проблем удовлетворенности трудом, здоровья, участия в принятии решений, развития индивидуальных способностей и умений, улучшения контроля над использованием рабочего времени и рабочих мест.
