5. Организация деятельности сотрудников
Ваш девиз: «Создать и укрепить собственную бизнес – команду профессионалов!» Успешность предприятия (компании) напрямую зависит от сотрудников подразделения или отдела, работающих под Вашим руководством. Однако создать эффективно работающую команду и вместе добиваться бизнес – целей удается далеко не всегда, даже если каждый подчиненный сам по себе является профессионалом. Помните, что ключ к успеху команды находится в руках ее руководителя.
Значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности сотрудников. Именно управление эффективностью может стать основой высоких показателей бизнеса в целом. При правильном использовании оно является полезной и позитивной деятельностью, способствующей развитию нормальных трудовых отношений.
Существует некая процедура оценки эффективности – переаттестация. В успешных предприятиях (компаниях) процедура оценки эффективности разрабатывается при участии руководства. Обсуждаются логика и коммерческое обоснование процесса. Рассматриваются все беспокойства и опасения. Все участники понимают цель процедуры: дать возможность каждому сотруднику и его руководителю увидеть и оценить, насколько они соответствуют имеющимся и потенциальным потребностям бизнеса. Конечная же задача – совместить цели отдельных сотрудников и стратегию предприятия (компании) в целом.
«Производительность»
Производительность работы людей в предприятии (компании) зависит от обеспечения соответствия работников (в плане квалификации, знаний и интересов) служебным обязанностям, как текущим, так и ожидаемым в перспективе. Значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности отдельных сотрудников и отслеживании необходимости в дополнительной поддержке и помощи. Руководители должны постоянно подталкивать персонал к достижению задач бизнес – плана организации. При этом каждый сотрудник нуждается в поощрении, росте, удовлетворении амбиций, и все это должно совпадать с намерениями предприятия (компании). Чтобы найти правильный баланс, руководители и персонал должны четко представлять себе задачи каждого и знать мнение окружающих. В процессе оценки целесообразно сосредоточиться на результатах работы и реальных перспективах, а не личных качествах сотрудника.
Примерный план для руководства по работе с персоналом:
- проанализировать и согласовать причины успехов и неудач;
- определить и согласовать способы повышения качества, поставить задачи;
- определить и согласовать потребности в обучении и служебном росте;
- разработать планы и программы на будущее;
- обсудить иные возможности служебного роста;
Задачи:
- оценить успешность используемых методик подбора кадров;
- выделить будущие таланты – в том числе сотрудников с высоким потенциалом;
- разработать программы профессионального роста и повышения квалификации, сопоставив данные сотрудников;
- оценить прошлые и грядущие решения о повышении в должности;
- оценить наличие квалифицированных сотрудников, необходимых для разработки планов на будущее;
- собрать информацию, необходимую для принятия решений и составления схемы заработной платы.
«Беседа с подчиненным»
Планирование и подготовка беседы о результатах деятельности Ваших подчиненных:
- Заранее ознакомьтесь с результатами работы Ваших коллег.
- Определите важные, с Вашей точки зрения, вопросы.
- Выделите положительные стороны, а также моменты, требующие доработки.
- Тщательно подготовьте свою критику: говорите по делу, подкрепляйте слова конкретными примерами.
- Составьте план, на который Вы будете опираться в ходе обсуждения.
- Выберите удобное время для встречи: не назначайте ее в слишком «загруженные» дни.
- Выделите для него достаточно времени – час или два.
- Настройтесь на правильный лад: позитивное мышление, возможность обсудить работу команды и дальнейшее развитие.
У Вас есть возможность дать положительный отзыв. Поймите, что большинство людей получают удовольствие от этой, хотя и не жизненно важной процедуры.
«Беседа: начало»
- Отключите телефоны, попросите, чтобы Вас не беспокоили, и т.д.
- Сосредоточьтесь, успокойтесь, настройтесь на позитивное мышление.
- Четко определите для себя, какие вопросы Вы, как руководитель, хотели бы обсудить.
- Поприветствуйте и поблагодарите коллегу за то, что он нашел время и возможность встретиться с Вами.
- Подтвердите цели и регламент совещания.
- Обратите внимание на то, что задача Вашей беседы – повысить успешность работы всех сотрудников; покажите, что Вы хотите улучшить работу команды и предприятия (компании) в целом.
- Укажите, по каким параметрам оценивалась работа Вашего коллеги (модели успешного поведения и навыки), вновь подчеркните, что цель оценки – повысить уровень профессионализма всего предприятия (компании).
- Обратите внимание на то, что разговор будет посвящен не только оценке работы, но и дальнейшему развитию – Вы хотите обсудить бизнес – цели сотрудников в частности и подразделения в целом, карьерные планы и т. д.
- Подчеркните конфиденциальность беседы.
- Дайте понять, что Вы готовы к открытому и конструктивному разговору.
- Уточните итоги обсуждения согласование действий, план личного развития.
- Удостоверьтесь в том, что Ваш коллега согласен с целями и задачами.
«Беседа: обсуждение»
- Для начала определите принципы дискуссии, сбалансируйте отрицательные и положительные оценки, подчеркнув не только сильные стороны, но и определив сферы, нуждающиеся в доработке.
- Дайте понять, что Вам интересна реакция и мнение коллеги, что Вы готовы вместе обсуждать любые вопросы.
- Для начала спросите, что Ваш коллега думает о своей работе, как он оценивает свою работу и вклад в общее дело.
В первую очередь сосредоточьтесь на сильных сторонах работы коллеги:
- Поддерживайте разговор, задавая коллеге наводящие вопросы, которые позволили бы ему высказать свое мнение.
- Старайтесь не углубляться в рассуждения и не руководить дискуссией, предоставьте слово коллеге.
- Ведите разговор по принципу 80/20, Вы должны говорить только 20% времени.
- Прежде чем переходить к поиску решений проблем, придите к согласию относительно слабых и сильных мест.
- Высказывайте свое мнение, но говорите только за себя.
- Стройте разговор на темах, заявленных Вашим собеседником, старайтесь развить обсуждение, не торопитесь сменить тему, отнеситесь к этому, как к беседе, а не как к плановому обсуждению.
- Попросите коллегу подвести итог обсуждения и вывести свою оценку.
- Выскажите свое мнение, с позиции руководителя.
- В конце придите к согласию и лишь после этого переходите к составлению плана действий и программы развития.
«Беседа: завершение»
- Продумайте возможность получение нового опыта, помощи коллег, самоподготовки, смены обязанностей, выполнения новых заданий, развивающих новые навыки, проведения регулярных бесед, стажировок.
- Предложите свои варианты, но не навязывайте их, прежде чем утверждать любой план действий, убедитесь в том, что Ваш коллега действительно поддерживает идею, решения должен найти Ваш коллега, а не Вы.
- Согласуйте и запишите план действий, будьте кратки, укажите, что, когда и как следует сделать.
- Согласуйте периодичность последующего контроля, попросите коллегу высказать последние замечания и поблагодарите его за разговор.
«Завершение позитивом, мотивация «первый шаг»».
Когда подчиненный понял поставленную задачу важно завершить разговор позитивом. Это может быть благодарность за сотрудничество, уверенность, что все получиться самым наилучшим образом, поскольку исполнитель человек толковый, профессиональный, грамотный, перспективный. Очень будет уместен эмоциональный подъем, воодушевление от общения, уверенность в успехе. В завершении полезно поинтересоваться, что в первую очередь сделает для достижения поставленной задачи подчиненный, одобрить это решение, закончить разговор эмоциональным напутствием: «Вперед, всё получится!».
Свежие комментарии