Содержание:
- Дополнительное соглашение.
- Совместительство и совмещение.
- Трудовая дисциплина.
- Правила внутреннего трудового распорядка.
- Опоздание на работу.
- Дисциплинарное взыскание.
- Административная и уголовная ответственность.
- Порядок применения дисциплинарных взысканий.
- Испытательный срок.
- Оплата труда в период испытательного срока.
- Результат испытания при приеме на работу.
- Увольнение в период испытательного срока.
- В какой момент можно уволить? Готовим документы.
- В каком порядке расторгать трудовой договор во время испытательного срока.
- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
- Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
- Отпуск.
- Нужно ли заявление на отпуск?
- Расчет компенсации за неиспользованный отпуск.
- Расчет дней компенсации отпуска. Примеры расчета.
- Процедура вызова из отпуска
1. Дополнительное соглашение.
Условия, которые работник и работодатель согласовали в трудовом договоре при его заключении, со временем могут измениться.
Чтобы внести данные изменения в трудовой договор, стороны должны оформить сопутствующий документ к трудовому договору — дополнительное соглашение.
Дополнительное соглашение к трудовому договору составляется в случаях:
- перевода работника на другую должность;
- изменения оклада;
- изменение должности работника в штатном расписании;
- при расторжении трудового договора оформляется дополнительное соглашение сторон о расторжении договора.
Инициатором внесения изменений в трудовой договор может быть не только работодатель, но и работник.
При инициативе работодателя следует помнить, что об изменении условий трудового договора он должен уведомить работников не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (например, при изменении оплаты труда, режима рабочего времени или характера работы).
Но работодателю важно не только соблюсти обязательные процедуры, но и правильно их оформить.
2. Совместительство и совмещение.
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству:
- паспорт
- иной документ, удостоверяющий личность.
При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполнены объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Еще раз хочется обратить внимание на то, что совместительство ограничивается именно продолжительностью рабочего времени, а не размером оплаты труда или занятием части должности.
К существенным ограничениям, при привлечении к работе по совместительству относятся:
- запрещение выполнения работы по совместительству лицам в возрасте до 18 лет, а также лицам на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, в других случаях, установленных федеральными законами;
- запрещение внутреннего совместительства в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом в части определения особенностей работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры;
- возможности выполнения другой оплачиваемой работы по совместительству у одного и того же работодателя (т.е. в порядке внутреннего совместительства) только по иной профессии, специальности или должности за исключением особенностей работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры.
Руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научно — методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается.
Должностные обязанности руководителей этих же учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству.
Совмещение профессий (должностей),
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Работа по совмещению — это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) либо обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
В трудовой договор по основной работе вносится дополнение о выполнении обязанностей по другой профессии (должности) либо о расширении зон обслуживания или увеличении объема по основной выполняемой работе.
Работа выполняется у одного и того же работодателя.
При этом законодательство не ограничивает возможность выполнения у одного и того же работодателя одновременно работы по совместительству и в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемой работы.
Выполнение работы осуществляется наряду с основной работой, т.е. в основное рабочее время.
Оплата осуществляется в виде доплаты, размер которой устанавливается по соглашению сторон.
Максимальных и минимальных размеров доплат не установлено.
Порядок установления работнику размера доплат за совмещение профессий (должностей) одинаков с порядком, установления доплат за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы.
На руководящих работников условия совмещения должностей и установления доплат не распространяются.
При выполнении наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительных обязанностей по другой профессии (должности), а также в порядке расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемой работы отпуск предоставляется продолжительностью, установленной по основной работе, а оплачивается из среднего заработка, исчисленного с учетом оплаты за дополнительную работу.
Исчисление пособия по временной нетрудоспособности или беременности и родам осуществляется из заработка, получаемого по основной работе с учетом оплаты за дополнительную работу.
Выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может осуществляться в порядке, предусмотренном при совмещении профессий (должностей).
В тех случаях, когда указанная работа выполняется вследствие неявки сменяющего работника к моменту окончания смены и его невозможно заменить другим работником, оплата производится как за сверхурочную работу.
В случае производственной необходимости работодатель для замещения отсутствующего работника имеет право переводить работника на срок до одного месяца в течение календарного года на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такое замещение, когда это связано с распорядительными функциями, называется временным заместительством.
Временное заместительство должно быть оформлено приказом руководителя организации (приказом учредителя или уполномоченного им органа — в отношении временного заместительства руководителя).
Если работа по замещению временно отсутствующего работника осуществляется не наряду с основной работой, а вместо нее, то замечающему работнику, в том числе заместителю руководителя выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным или персональным) и должностных окладом (ставкой) замещаемого работника (без надбавок и повышений).
Если заместитель работает в должности с оплатой в размере 0,5 должностного оклада, ему при временном замещении руководителя выплачивается разница до полного должностного оклада, предусмотренного по должности руководителя с соответствующим уровнем квалификации.
С временным заместительством не следует смешивать назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности.
Если в первом случае идет речь о замещении временно отсутствующего работника, то во втором — об исполнении обязанностей по должности, которая никем не занята.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является переводом на другую работу с его согласия.
Поэтому при назначении заместителя директора организации исполняющим обязанности директора по вакантной должности, ему должен устанавливаться оклад, предусмотренный по должности директора с соответствующим уровнем квалификации, т.е. квалификационной категорией, которая присвоена по должности заместителя.
3. Трудовая дисциплина.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями о дисциплине.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Опоздание на работу.
Об опоздании речь идет тогда, когда работник приходит на работу позже начала рабочего дня, прописанного в правилах внутреннего трудового распорядка.
И никакого допустимого времени, на которое можно опаздывать, в ТК РФ нет.
Штрафы как мера ответственности работника трудовым законодательством не предусмотрены и применяться не могут!
Однако если в организации выплачивается премия или иные стимулирующие доплаты, то на условиях, установленных положением о премировании (стимулировании труда), за допущенные нарушения работник может быть лишен их частично.
Помимо невыплаты премии работодатель вправе привлечь работника за опоздание к дисциплинарной ответственности.
В случае же нарушения прав работника он может обратиться в госинспекцию труда, прокуратуру или в суд.
1. Привлечь к дисциплинарной ответственности:
- замечание;
- выговор;
- увольнение в ситуации, когда:
- нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза и за первый ему объявили замечание или выговор.
- не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания — год со дня издания приказа о его применении.
К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.
Если работник опоздал на работу больше чем на 2 часа, непосредственный руководитель справе написать докладную записку на нарушителя, которому впоследствии придется писать объяснительную.
К такому нарушителю трудовой дисциплины руководитель вправе применить санкции (замечание и частичное лишение премии).
Если работник опоздал на работу больше чем 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения.
В положении об оплате труда незаконно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии) и штрафы.
Трудовая инспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.
За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, либо замечание, либо частичное лишение премии.
На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы.
Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена.
Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня — это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена.
Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени.
Кроме того, нельзя применять виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, такие как штрафы, понижение в должности, перенос отпуска и т.п.
Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться:
- тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен
- отношение работника к труду.
Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более наказывать и увольнять за пятиминутные опоздания.
Если за 5 — минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе.
А предприятие в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула.
Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания.
Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство.
Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.
4. Дисциплинарное взыскание.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Административная и уголовная ответственность.
Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
Государственным инспекторам труда предоставлено право, предъявлять работодателям обязательные предписания о привлечении нарушителей законов и иных нормативных правовых актов о труде к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от работы в установленном порядке.
Административное наказание включает предупреждение, административный штраф, лишение специального права, предоставленного физическому лицу, административный арест и дисквалификацию.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
За необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрен денежный штраф в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц — от 50 до 100 минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, — наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, — наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работник подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
5. Испытательный срок.
Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.
Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами.
Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней.
Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы, которая может быть снижена во время испытательного срока.
Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и, обычно, прописывается в трудовом договоре.
Испытательный срок необходим работодателю для защиты от некомпетентных работников.
Некоторые предприятия могут установить работнику испытательный срок не только при приёме на работу, но также при наличии сомнений в его компетентности или в качестве дисциплинарного наказания
Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ, максимальная длительность испытательного срока в общем случае составляет 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более 6 месяцев.
Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 2 недель.
В счет испытательного срока не засчитываются периоды времени, когда работник не выполнял свои рабочие обязанности, в том числе и периоды временной нетрудоспособности.
Для следующих категорий лиц не может быть установлен испытательный срок:
- лица, избранные на должность по конкурсу, проведённому в законном порядке;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет
- лица, не достигшие 18 лет;
- лица, окончившие образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, выбранные на выборную должность, на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключившие договор сроком до 2 месяцев.
Но согласно п. 1 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срок испытания может устанавливаться продолжительностью от трех месяцев до одного года.
Испытание не устанавливается, согласно п. 3 для:
- для беременных женщин — гражданских служащих;
- для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
- для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
- для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.
Оплата труда в период испытательного срока.
В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки.
Первая ошибка — работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ).
Вторая ошибка — руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием.
Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.
«Пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке.
Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы, наложив при этом штраф.
Однако на практике руководители находят возможность обойти такой запрет.
Достаточно указать в трудовом договоре меньший оклад, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока.
В случае успешного прохождения испытания организация заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и повысит зарплату.
Есть и другой выход — по — разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады.
Тогда проблем у организации не будет.
Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший и т. п.).
Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших организациях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытание.
Если работник будет плохо справляться со своими обязанностями, он так и останется стажером.
Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан.
Кроме того, для стажеров следует устанавливать более узкий круг обязанностей, так как сотрудник только входит в курс дела и это поможет объяснить его небольшую зарплату в первое время работы в организации
Результат испытания при приеме на работу.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Увольнение в период испытательного срока.
Нет испытания — нет увольнения.
Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
В какой момент можно уволить?
Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта).
Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком.
После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.
Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок.
Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности.
Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:
- отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ);
- учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ);
- простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ);
- отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ);
- время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);
- отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.
Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором.
По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.
Готовим документы.
Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности, следующие документы:
- докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
- акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
- акты о выпуске бракованной продукции;
- отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;
- уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;
- журналы контроля над прохождением испытания;
- протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;
- письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;
- письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;
- письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;
- жалобы коллег на работника и т.п.
Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания.
К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).
Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:
- должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции;
- Правилами внутреннего трудового распорядка;
- локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ). (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.)
В каком порядке расторгать трудовой договор
во время испытательного срока?
1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня.
Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.
Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя.
Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника.
При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.
2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ.
3. В день увольнения произвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:
- зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
- компенсацию за неиспользованные отпуска.
Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом.
Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения). (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.)
При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе.
Запись об увольнении формулируется следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой.
С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. (ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
- сокращения численности или штата работников организации;
- несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
— состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
— нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
- в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
- смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
8. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
9. Отпуск.
Глава 19 Трудового кодекса статьи со 114 по 127 доступно и ясно указывают на все допустимые ситуации, касающиеся отпусков:
- Ежегодные оплачиваемые отпуска.
- Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
- Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.
- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.
- Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.
- Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
- Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
- Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
- Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.
- Отзыв из отпуска.
- Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
- Реализация права на отпуск при увольнении работника.
- Отпуск без сохранения заработной платы.
Нужно ли заявление на отпуск?
Согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании графика отпусков, а не на основании заявления.
То есть работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), а работник не обязан предупреждать работодателя о своем уходе в отпуск.
Но в некоторых случаях оформление заявления обязательно, например, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска тем работникам, которые вправе получить его до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации (ст. 122 ТК РФ).
В указанных случаях заявление составляется в произвольной форме на имя руководителя.
Во всех остальных ситуациях достаточно только приказа!
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск.
Рассчитать компенсацию отпуска при увольнении можно и самому.
Для этого вам нужно знать размер среднего заработка и количество дней положенного вам отпуска.
Расчет компенсации неиспользованного отпуска производится по формуле:
Количество месяцев работы умножить на 2,33 и умножить на средний дневной заработок.
Расчет дней компенсации отпуска.
Прежде всего, нужно знать, что учитываются дни в рабочем году, а не в календарном.
Если вы устроились на работу 21 августа 2012, то ваш рабочий год с 21 августа 2012 по 20 августа 2013, с 21 августа 2013 по 20 августа 2014 и т.д., а никак не за 2012, 2013.
Дни больничного, нахождения в отпуске и другое время, когда за вами сохранялось место и заработок, входят в стаж, дающий право на отпуск.
Отпуск по уходу за ребенком не включается, а также отпуск за свой счет (без сохранения заработной платы), дни отстранения от работы, прогулы.
Месяц отработанный не полностью учитывается, если отработано половина месяца или больше, если меньше половины, то не берется в расчет.
Например, рабочий год начинается 21 августа, при увольнении 15 февраля время работы с 21 января по 15 февраля считается за полный месяц.
Если увольнение 31 января, то время работы с 21 января по 31 января не считается, так как это 11 дней, меньше половины месяца.
Количество месяцев, определенное, указанным выше способом, умножается на коэффициент 2,33.
Столько дней отпуска положено за каждый месяц работы.
Есть некоторые нюансы расчета дней компенсации отпуска!
Полученное неполное число не округляется в меньшую сторону.
Так и считается дробное число дней и умножается на средний заработок.
Может округлять в большую сторону, если это предусмотрено локальным актом организации.
Таким образом, округление может быть только в пользу работника.
Если отработано 11 месяцев, то положены все 28 дней, т.е. полный отпуск.
В этом случае дни не нужно умножать на 2,33.
Просто считаем 28 дней.
Число отгулянных дней отпуска вычитается из итога.
Увольняемым по ликвидации организации, сокращению штата и проработавшим 5 с половиной месяцев рабочего года, компенсация выплачивается не пропорционально, а все 28 дней.
Компенсация за отпуск при увольнении выплачивается независимо от стажа работы, хотя право на отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев работы.
Примеры расчета компенсации неиспользованного отпуска.
Пример 1:
Работник отработал меньше 6 месяцев.
Принят на работу 21 августа 2012 года, увольняется по собственному желанию 15 декабря 2012.
Количество отработанных месяцев полных 3, с 21 ноября 2012 по 15 декабря 2012 отработано 25 дней — считается за полный месяц, итого компенсация должна быть выплачена за 4 месяца работы.
Формула: 4 х 2,33 х средний заработок = компенсация за отпуск
Принят на работу 21 августа 2011 года, увольняется по собственному желанию 30 ноября 2012.
Количество отработанных месяцев полных 3, с 21 ноября по 30 ноября отработано 10 дней — не считается, итого компенсация должна быть выплачена за 3 месяца работы.
Формула: 3 х 2,33 х средний заработок = компенсация за отпуск
Пример 2:
Работник увольняется по сокращению штата, при этом не был в отпуске за текущий рабочий год, за предыдущий год был в отпуске 14 дней.
Принят на работу 22 августа 2011 года, увольнение 28 февраля 2013 по сокращению штата.
Рабочий год с 22 августа 2011 по 21 августа 2012 отработан полностью — положено 28 дней, при этом за этот год ему предоставлялся отпуск 14 дней.
В рабочем году с 22 августа 2012 по 28 февраля 2013 отработано 6 месяцев, так как увольнение по сокращению, то положены все 28 дней.
Итого: 28 (за 1 рабочий год) + 28 (за второй рабочий год) — 14 (отгуляно) = 42
Компенсация должна быть выплачена за 42 дня = 42 х средний заработок.
Пример 3:
Работник увольняется по собственному желанию, при этом не был в отпуске за текущий рабочий год, за предыдущий год был в отпуске 14 дней.
Принят на работу 22 августа 2011 года, увольнение 28 февраля 2012.
Рабочий год с 22 августа 2011 по 21 августа 2012 отработан полностью – положено 28 дней, при этом за этот год ему предоставлялся отпуск 14 дней.
В рабочем году с 22 августа 2012 по 21 февраля отработано 6 мес. полных, с 22 февраля 28 февраля отработано 7 дней — в расчет не берутся.
Итого дней отпуска: 6 (мес. отработано во втором рабочем году) х 2,33 + 28 (за первый год) — 14 (отгуляно) = 27,98
Компенсация = 27,98 х средний заработок.
Процедура вызова из отпуска.
На основании части 2 статьи 125 Трудового кодекса РФ работодатель может отозвать сотрудника из отпуска по соглашению сторон.
Такая ситуация может возникнуть в случае производственной необходимости, например:
- в организации проводится инвентаризация и присутствие материально ответственного лица обязательно;
- в организации проводится выездная налоговая проверка, в течение которой главному бухгалтеру придется быть на рабочем месте;
- в связи с неполадками компьютерных сетей вызывают из отпуска системного администратора и др.
Согласие сотрудника вернуться на работу является обязательным условием для оформления отзыва из отпуска.
Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Если сотрудник не согласен на отзыв, прерывать отпуск запрещается.
При этом отказ сотрудника выйти на работу не является нарушением трудовой дисциплины.
1. Оформление уведомления работнику.
Необходимость присутствия сотрудника на работе и прерывания его отпуска следует отразить в приказе об отзыве из отпуска или в уведомлении на имя работника.
В документе необходимо указать причины, требующие присутствия сотрудника на работе и дату его выхода на работу.
В уведомлении руководитель должен поставить подпись (завизировать документ) и получить согласие работника на отзыв.
Произвести документальное оформление отзыва работника из отпуска.
2. Получение согласия работника на отзыв из отпуска.
После того как работодатель получил от работника согласие в письменном виде согласие на выход на работу, можно оформлять приказ.
3. Издание приказа об отзыве сотрудника из отпуска.
К моменту выхода сотрудника на работу необходимо издать приказ об отзыве сотрудника из отпуска.
Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме.
В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска.
С этим документом работник должен быть ознакомлен под подпись.
Следует учитывать, что предоставление оставшейся части отпуска оформляется приказом по унифицированной форме № Т-6.
Таким образом, при отзыве работника необходимо издать три приказа:
- о предоставлении отпуска
- об отзыве из отпуска
- приказ о предоставлении оставшейся части отпуска.
4. Внесение изменений в кадровые документы.
После того как будет издан приказ об отзыве сотрудника из отпуска, нужно внести изменения в график отпусков (форма № Т-7).
Факт отзыва из отпуска фиксируется в личной карточке работника (форма № Т-2).
После информации о предоставленном отпуске к личной карточке можно указать, что работник был отозван из отпуска, при этом нужно отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска и количество фактически использованных дней.
Сведения об использовании оставшейся части отпуска указываются в следующей строке по общим правилам.
Дни нахождения в отпуске до отзыва работника следует отразить в табеле учета рабочего времени как ежегодный основной (или дополнительный) отпуск.
5. Перерасчет отпускных при отзыве работника из отпуска.
Если в связи с производственной необходимостью на основании приказа работник был отозван из отпуска, бухгалтерия должна пересчитать отпускные.
Заработная плата начисляется с первого дня работы с учетом выплаченных работнику отпускных.
Излишне выплаченную сумму отпускных сотрудник может вернуть в кассу организации.
Однако работодатель не вправе принудить его к этому, рациональнее зачесть сумму переплаты в счет заработной платы (это условие рекомендуем прописать в предложении об отзыве из отпуска).
6. Ответственность за нарушение порядка отзыва из отпуска.
Работодатель не вправе отозвать работника из отпуска без его согласия.
Кроме того, нельзя отзывать из отпуска тех лиц, в отношении которых статьей 125 Трудового кодекса РФ установлен запрет на отзыв, даже если от таких работников получено письменное согласие.
Если работодатель все же отзовет таких сотрудников из отпуска, при обнаружении этого факта контролирующими органами он может быть подвергнут административному наказанию в виде штрафа на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
Выдержка из: Трудовой кодекс РФ. Глава 19 «Отпуска»
Свежие комментарии